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以人本底色与数字改革，，解锁3M创新型人才治理密码

日期：2026-07-03

深耕中国市场四十余年,3M凭借数万种创新产品扎根各行各业，，而支持企业持续迭代的主题密码，，不仅是前沿的技术研发，，更是适配全球化布局、贴合本土化需要的创新型人力资源治理系统。。。作为3M中国人力资源运营总监，，陆健女士深耕企业人力治理领域多年，，横跨财政、审计、人力资源多赛道，，主导搭建本土化人才造就系统、数字化人力治理工具及全方位员工保险机制。。。

在她主导下，，3M中国既坚守全球尺度化治理内核，，又打造出极具中国特色的人本治理模式，，将经典的15%创新功夫法令落地生根，，同时自动拥抱AI技术刷新，，在人力数字化转型中索求机缘、直面挑战，，为外资企业本土化人才运营与创新人才造就提供了鲜活范本。。。

01

锚定双向适配

同频打造全球化尺度+本土化深耕的人力系统

对于外资企业而言，，人力资源治理始终面对“全球尺度化落地”与“本土适配性创新”的平衡难题。。。历经数十年打磨，，3M中国构建出一套双向贯通、刚柔并济的自主人力运营模式，，实现了全球尺度化与中国本土化战术的深度融合。。。

在全球框架层面，，3M中国严格沿用集团尺度化的人才造就、梯队建设、绩效查核系统，，坚守全球统一的治理底线与合规尺度，，保险企业全球化人才战术的协统一致。。。而在本土化落地层面，，3M中国实现了极具突破性的组织与人才改革，，主题治理层实现全面本土化，，业务一线主题治理团队均由中国本土人才组成，，彻底突破无数外资企业“外籍治理层主导、本土员工执行”的传统格局。。。

2024年10月，，3M总部在中国与印度奉行独立运营模式。。。这一刷新成为3M中国人力本土化升级的关键转折点，，扭转了以往单一垂直汇报、自主性受限的治理模式。。。依附全新运营机制，，3M中国占有了独立的人才提升、造就规划决策权，，本土治理层可结合中国市场个性、员工特质与业务需要，，自主调整人才发展规划，，不再局限于全球统一模板。。。

基于此，，陆健携带团队针对性打造本土化人才造就项目，，在全球通用教程之外，，携手中国本土商学院定制化开发课程系统，，聚焦中国市场业务痛点、本土职场人才成长法规设计培训内容。。。同时，，买通人才横向流动壁垒，，突破以往员工仅在单一业务线纵向发展的局限，，激励跨部门、跨区域轮岗历练，，为本土人才搭建多元化成长通道。。。

02

深耕创新泥土

让15%功夫法令落地日常治理

创新是3M贯通百年的企业基因，，而15%功夫法令正是3M享誉全球的创新文化主题。。。在陆健看来，，这一法令绝非流于标语的企业文化，，而是一套依附人力资源治理落地、赋能全员创新的柔性机制，，也是3M区别于传统尺度化制作企业的主题优势。。。

所谓15%功夫法令，，即允许研发及整个员工自主分配15%的工作功夫，，脱离固有工作工作，，深耕自己感兴致、有设法的创新课题与技术索求。。。分歧于传统制作企业严苛的尺度化、流程化治理，，3M自动为员工松绑，，摒弃刻板的工作约束，，以宽松、包涵、容错的职场氛围激活员工创制力。。。尽人皆知的方便贴产品，，正是员工依附15%自由创新功夫，，在自主索求中诞生的经典创新成就，，成为3M创新文化的最佳佐证。。。

为了让创新文化真正渗入全员，，陆健携带团队搭建了全方位的文化落地系统。。。一方面，，构建坦诚盛开的沟通机制，，通过季度员工大会搭建双向对话通道，，每次会议网络员工的匿名提问，，涵盖工作发展、机制优化、职场履历等各类问题，，治理层逐一公开回应、坦诚答疑，，不回避问题、不周旋诉求，，营造“敢提问、敢思虑、敢创新”的职场氛围。。。

另一方面，，搭建多元员工自治平台，，针对新员工、青年员工等群体搭建专属社群，，激励员工自主策动活动、分享职场感悟、输出创意设法。。。员工通过短视频创作、经验分享、主题互换等大局，，实现自我表白与价值展示，，让每一份创意被看见、被器重，，持续滋养企业创新生态。。。

在陆健的人力治理理念中，，创新从来不是少数研发人员的专属，，而是全员可参加和践行的。。。柔性宽松的治理环境、包涵试错的文化氛围、自主索求的功夫空间，，让创新从顶层战术落地为员工的日常治理，，持续为企业产品迭代、业务升级输送内活泼力。。。

03

数字赋能改革

自研工具+AI落地，，

重构人力运营效能

依附数字化、智能化转型海潮，，陆健主导推动3M中国人力资源全面数字化升级，，从人才匹配、员工造就、日常运营多个维度，，自研专属工具、落地AI利用，，实现人力治理从“人为运营”向“智能高效”迭代。。。

针对企业跨地域、跨部门导师匹配难、造就对接精准度低的行业痛点，，陆健主导研发导师（Mentoring）自动匹配系统，，成为3M人才梯队建设的主题数字化载体。。。以往传统师徒造就模式中，，常出现导师专长与员工成长需要不匹配、跨区域沟通壁垒大、资源利用率低等问题。。。该系统通过大数据逻辑运算，，精准抓取员工成长短板、发展诉求与导师专业优势，，自动实现跨地域、多说话、跨业务线的精准匹配，，每两周自动更新匹配资源，，极大提升了人才造就效能。。。系统落地后，，员工自动申请匹配、寻求进阶领导的需要持续攀升，，有效盘活了企业内部人才造就资源，，助力主题人才梯队急剧成长。。。

在AI全域利用层面，，3M中国自2023年起全面接入公司总部基于大模型打造的内部AI智能体，，深度嵌入人力资源全流程工作场景。。。该系统全面收录企业内部制度、流程、资料，，员工可实时在线征询人事政策、考勤休假、培训提升等各类问题，，实现智能秒答；同时可高效实现案牍创作、内容优化、多说话翻译、课程梳理等工作。。。员工借助AI急剧梳理培训课程思想导图、拆解学习重点，，大幅降低学习成本、提升成长效能，，AI已然成为员工工作与成长的智能辅助工具。。。

AI技术的深度渗入，，为人力资源治理带来了效能改革与模式升级的全新机缘。。。在招聘环节，，AI可急剧筛选海量简历、精准匹配岗位需要，，提升招聘精准度与效能；在人才造就环节，，可基于员工能力数据定制个性化学习规划，，实现千人千面的精准造就；在绩效治理环节，，可依附数据实现客观量化评估，，削减人为主观误差。。。

与此同时，，陆健也清澈洞察到AI给人力资源治理带来的主题挑战。。。首先是岗位迭代与能力适配挑战，，人力资源基础运营、反复性事务性工作逐步被AI代替，，低附加值、尺度化的人力岗位面对迭代升级，，倒逼HR团队实现能力转型；其次是人才治理思想挑战，，传统人力治理侧重流程执行，，而AI时期要求HR兼具业务思想、数字思想与创新思想，，可能驾驭智能工具、依附数据研判人才问题；最后是外包服务升级挑战，，传统人力资源外包多聚焦反复性运营工作，，极易被AI代替，，倒逼外包模式必须向高端化、专业化、战术化升级。。。

在陆健看来，，拥抱AI不是单一的工具代替，，而是人力治理模式的重塑。。。将来，，3M中国将持续深入AI在人才测评、梯队预判、创新激励等场景的利用，，以数字技术持续激活人才创新活力。。。

Q & A

（F：Ftimes L：陆健�。。�

F 在新生代员工治理中，，3M中国有哪些怪异的治理思路，，若何激活青年人才的创新活力？

L 我们对新生代员工从不贴标签、不做差距化管控。。。95后、00后员工最大的特质是自主见识强、索求能力强、创新思想活跃，，对新鲜事物的接受度和执行力远超传统职场人群。。。

针对这一特质，，bevictor·1946主题思路是“赋能大于管控、信赖大于约束”。。。工作中自动为新生代员工分配创新性、挑战性的工作，，赐与他们自主索求、试错实际的空间，，充分尊重他们的创意和工作方式。。。同时，，实时认可青年员工的工作成就与创新设法，，让他们的价值被看见、能力被注定。。。

新生代员工善于数字化工具、善于创新突破，，而资深员工具备丰硕的业务经验和职场经历，，我们通过师徒匹配、跨龄合作的模式，，实现新老员工优势互补、双向成长，，让青年人才急剧扎根职场、开释创新动能。。。

F 结合当下AI发展趋向与外资人力治理刷新，，您以为将来人力资源从业者必要具备哪些主题能力？

L 当下人力资源行业的刷新速度极快，，AI的遍及、企业业务的迭代、人才结构的变动，，都对HR从业者提出了全新要求。。。首先是业务洞察力，，HR绝对不能脱离业务，，必须深度理解企业贸易模式、业务痛点、发展战术，，能力搭建适配的人才系统，，成为真正的业务同伴。。。

其次是持续学习能力与数字驾驭能力，，AI会不休代替基础人力工作，，从业者必须自动拥抱数字化刷新，，学会使用智能工具提升工作效能，，同时持续更新知识系统，，跳出基础执行层面，，向战术型、照拂型人才转型。。。

而最重要的能力，，还是对人的好奇心与同理心。。。技术能够代替流程，，但无法代替对人的洞察、沟通与关切。。。人力资源的主题始终是人，，维持对人才的敬畏、对员工的共情，，能力在数字化时期，，守住人力治理的人本主题，，做好人才造就、组织激活的主题工作。。。

关于3M

3M公司创建于1902年，，全球总部位于美国明尼苏达州的圣保罗市。。。作为一家世界当先的多元化科技创新企业，，3M的产品和技术早已深深地融入人们的生涯。。。100多年以来，，3M开发了数万种产品，，从工业产品到家庭用品，，从运输、构筑到贸易、教育和电子、通讯等各个领域。。。3M中国有限公司于1984年11月在中国注册成立，，是在经济特区之外成立的中国第一家外商独资企业。。。目前3M公司已在中国成立了6个出产基地、4个技术中心和1个研发中心，，提供超过6,000个工作岗位。。。

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