全球当先的化妆品公司资生堂集团，，，创办于1872年，，，产品覆盖了护肤、、、彩妆、、、香水等多个领域。。1981年，，，资生堂作为首家国际化妆品集团进入中国市场。。2017年，，，中国成为资生堂最大的外洋市场。。目前，，，资生堂中国已成为集研发、、、出产、、、销售、、、服务于一体的美妆公司。。在中国消费者心目中，，，资生堂的“红腰子”、、、“小针管”、、、“红色蜜露”……都是人气超高的口碑产品。。

“资生堂始终对峙People First的文化，，，也就是以报答本。。这里的‘人’有双重寓意，，，既指消费者，，，又指我们每一位资生堂员工。。”高景薇女士说。。这艘已经安稳航行百年的美妆巨轮，，，将来将若何持续秉持“以报答本”的内核，，，持续在竞争强烈的市场上乘风破浪？？？在专访中，，，高景薇和我们分享了经验和瞻望。。

 “资生堂”这一名称源自《易经》：“至哉坤元，，，万物资生。。”资生，，，意味着生长新性命，，，创制新价值。。

创制新的价值，，，这也是高景薇和她的HR团队为之不懈致力的指标。。

作为资生堂中国首席人力资源官，，，高景薇坦言，，，刚刚从前的2024年，，，对于美妆市场是比力劳累的一年，，，整个市场在经历了好多年的增长情况下出现下滑，，，对于很多行业巨头来说，，， 若何急剧应对成了考研内核功力的时辰。。

“因而，，，为了应对在这样一个市场下企业发展的需要，，，我们在去年一年的功夫里，，，萦绕组织转型，，，人才造就和配置，，，做了大量的工作。。今年，，，我们还将持续发展和深度加强企业文化塑造，，，重塑整个团队的辅导力，，，重塑治理层及员工对公司的认可度、、、敬业度等。。”

高景薇介绍，，，资生堂中国的HR部门有六个职能：HRBP，，，薪酬福利，，，招聘，，，学习及人才发展团队，，，员工履历，，，以及与企业转型有关的PMO（项目治理办公室）职能。。“资生堂中国是一个极度国际化的公司，，，尤其是这几年，，，国际化过程再度加快，，，bevictor·1946治理层中好多人来自欧美公司，，，或来自其他行业，，，多元化水平也高于资生堂其他外洋分支机构。。”在国际化、、、多元化的日企中国分支机构中，，，HR治理其实面对多种多样的挑战。。高景薇和她的HR小同伴们不休创新，，，不休求索。。

“首先在人员组成上，，，HR必要急剧为人赋能，，，让他们从旧的技术人才尽快转为新的技术人才。。这件工作自身对HR就是一个巨大的挑战。。HR首先要对业务有极度透辟的相识，，，对市场也有高度的敏感性，，，必要知晓在这个市场上，，，有什么样的技术和人才是我们所短缺的，，，对于人力资源的发展和需要要有前瞻性的预测。。”这还只是挑战的第一步，，，接下来还有更严格的课题。。“从前那么多年，，，中国市场一向在上行，，，近期市场一下子往下走了，，，我有一些HR同业都在犯难，，，不知晓这种情况下该怎么治理，，，似乎除了减员以外，，，没有其他法子。。”但高景薇不是这样，，，她看到了更远的处所。。“第二就是，，，我们要赋予治理层辅导力。。其实我感触，，，人的学习能力强弱是将来判断人才潜能的一个至关重要的成分，，，我们要赋予每一位员工学习能力，，，要创制一个包涵的组织、、、安全的环境，，，带给员工生理上的安全感。。这样能力在一个不利的市场局势下，，，让企业获得有利的发展。。”第三个课题是年轻员工迭代治理。。“此刻入职的都是‘00后’，，，即便春秋相差两三年，，，设法也是很不一样的。。年轻员工是企业与年轻消费者之间的桥梁，，，他们思想里有好多创新的思想，，，但对职场也有不适应的一面。。若何扬长避短，，，将他们对世界的见解转化为对工作的周到和动力，，，是每一位治理者必要思考的课题。。这对HR也是一项悠久的挑战。。”高景薇笑称，，，自己时时；；岵渭幽昵嵬碌幕疤，，，好比一路钻研韩团成员、、、一路抢演唱会门票等。。“要和他们说一样的话，，，能力相互理解。。我想让他们知晓，，，其实我不是一个至高无上、、、总是想管他们的人。。”

转型重塑对每一家企业都是新的挑战。。高景薇携带HR部门梳理企业文化，，，以更好地适应企业的新变动、、、新需要。。“资生堂最主题的企业文化是‘People First’。。人的诉求是被放在首位的。。这是我们资生堂文化的支持点。。”高景薇举例说，，，例如公司内的人员调动，，，固然是出于业务必要而进行的，，，被调动的对象也的确有相应的技术，，，切合公司的需要，，，但高景薇还会思考到更深一层：“对于这小我自身来说，，，Ta能被公司赋予什么样的挑战，，，能获得哪些新的技术，，，就其自己意愿而言，，，Ta是否真的想要去做这件新工作，，，做了之后小我能获得什么样的发展？？？People First的文化，，，就体此刻治理上的这些深层的思虑里面。。”除此之外，，，People First其实体此刻日常治理的方方面面。。高景薇以薪酬福利作为例子，，，分享资生堂中国若何从细节上确保员工的安全感和忠诚度。。“bevictor·1946一线员工，，，蕴含柜台的BC，，，都是我们自己的员工，，，他们在医疗福利等好多方面和我们办公室员工是没有区此外。。这一点，，，或许和其他同业选取三方调派或齐全不一致的做法不一样。。”

再如人力资源数字化治理方面，，，也是People First，，，人的需要优先。。例如资生堂中国2024年起头推出MST平台，，，即My Shiseido Touch。。员工能够在这个平台上查问各类公司信息，，，治理者也能够通过平台赐与员工激励和认可，，，还能够实现查问互动等多项职能。。随后，，，高景薇和HR团队又进行了深刻思虑，，，给这个平台增长了一名卡通形象的联系人，，，取名TOMO，，，克日语中“小智”的意思。。TOMO能够在线接受员工提问，，，即时给出答案。。例如员工想要开会，，，预约一间会议室，，，就能够问TOMO：“明全国午三点有空闲会议室吗？？？”TOMO也会即时给出回复。。“TOMO此刻就似乎是一名新入职的HR，，，它在我们这一年来的培训下，，，越来越聪明。。我们问它越多的问题，，，它的算法就会更新得越合理。。”高景薇和HR小同伴们今年又把TOMO升级为一个AIGS，，，即以天生式AI重构企业软件，，，扩充了TOMO答问的领域。。 对于AI利用的将来，，，高景薇充斥等待。。“在数字HR方面，，，bevictor·1946设法是好多的，，，还必要实事求是去一步一步造成现实。。此刻TOMO还只能一问一答，，，以来我们想让它更善于于职业发展方面的话题，，，从一名HR新手成长为各人的职业规划师。。“‘三人行，，，必有我师焉。。’我一向和团队说，，，我们和AI能够相互学习，，，相互推进，，，一路变得越来越聪明。。”高景薇说。。

2025年1月，，，资生堂中国陆续三年荣登“中国卓越雇主”榜单。。对此，，，高景薇以为，，，资生堂中国最重要的雇主价值在于“Art and Science”，，，即艺术与科学。。“资生堂有一种日系匠心心灵，，，它追求严谨的品质，，，极度适合东方肌肤及东方消费者的需要。。同时资生堂也充斥了艺术氛围，，，在这方面有很高的追求，，，从不当协。。”资生堂的艺术与科学，，，能够从多方面来诠释。。它以丰硕的消费者群体为基础，，，将创意美学与前沿科技相结合，，，领会“美”的真谛并将其转化为美妆创新。。艺术加上科学，，，成就远远不止1+1=2。。资生堂凭借150余年的汗青沉淀，，，同时使用前瞻性的刷新思想，，，逐步成为全球第一的以数据驱动的美肤公司。。最终达到美力共识，，，以多元和整体的美，，，丰硕人们的生涯，，，并为可持续的美创制解决规划，，，资生堂作为美妆行业确当先者，，，对“美”是若何对待的呢？？？高景薇分享道：“首先对美要有周到。。什么是美？？？美其实不是必须品，，，但它能引发人们对更好生涯的神驰。。在困境里，，，女生占有一支心爱的口红，，，对她的意思都长短凡的，，，可能会点亮她的一成天——这就是美的意思地点。。”

她介绍，，，资生堂从1916年起头设立“设计部”，，，2022年独立成为一家新公司“资生堂创意”（ShiseidoCreative），，，在艺术方面有怪异的追求。。资生堂在近代日本设计史中有着举足轻重的职位，，，其设计师也屡次获得各类艺术奖项。。她出格提到公司楼下的“美时美刻履历舱”，，，“这是我们仿照将来出行空间的美肤履历。。人能够坐在这个小车里，，，在香氛的环抱下，，，用车载设备测试皮肤，，，获得自己的皮肤诊断。。这套设备是极度前沿的，，，它不是护肤品，，，但它能预测你将来各个春秋段的形貌，，，并凭据诊断给出量身定制的美肤建议。。”在2024年进博会上，，，资生堂的“美时美刻履历舱”成为消费品展区的打卡热点。。

作为一位资深HR治理者，，，高景薇以为HR必要有温度、、、品格正派、、、有学习能力。。具备这几点，，，能力成为一名优良的HR。。“我感触，，，HR首先必须是一个有温度的人。。HR的工作必须时时跟人打交道，，，要有同理心。。刻下的这一小我，，，背后有家庭、、、有伴侣，，，有一整个生态环境，，，HR肯定要把这些都放在脑子里。。其次，，，HR必须为人正派，，，处事公正通明，，，事件正本是什么样就是什么样。。做到有温度、、、有同理心、、、为人正派，，，才会获得各人的信赖，，，工作才会流畅。。最后，，，HR要有壮大的学习能力，，，要相识外面的市场和内部的产品，，，对公司的生意、、、公司的变动都要极度敏感，，，对自己的技术也要致力提升，，，例如沟通能力、、、数字工具的利用能力等，，，都是必备的。。”做HR这么多年，，，最感动高景薇的，，，还是同事们对她和她的工作的反馈。。“我时时说，，，HR就像一个产品经理，，，人就是我的产品。。有时辰我会跟同事恶作剧说，，，你就是我的产品，，，我把你招进来我就投放市场了，，，而后你能不能活得久，，，就是衡量我这项产品开发是否成功的尺度。。HR把人招进来以来，，，就陪同Ta一路成长，，，若是这小我造成‘明星产品’，，，那就是HR最大的成就。。”在多年来的从业经历中，，，高景薇造就出不少的“明星产品”。。提起这些同事，，，她感应极度高慢。。“好比有人成长为杰出的专职培训师，，，有人从低级高潜人才成为高管，，，几年后在高管峰会上和我又遇到了，，，各人都极度欣喜。。这种感触对于做HR的人来说，，，是最有价值的。。”若何鉴别一小我将来是否会成为“明星产品”呢？？？谈起“识人”的法门，，，高景薇坦言，，，必须依附自身的经验，，，“当然也有少部门人正本就有这方面的天才，，，但就我而言，，，是在工作中逐步造就和堆集起来的经验。。”别的她还有一个属于自己的独家小tips：“我会看对方的眼里有没有火花，，，这一点极度重要。。”对于自己的治理风格，，，高景薇给出的关键词如下：“open，，，同理心强，，，善于发现别人的利益。。”她感触自己同理心比力强，，，长于换位思虑。。她的HR下属和其他部门同事普遍评价她很open。。她也很善于发现别人的强项。。“我感触人真正要获得发展，，，该当扬长避短，，，也就是要致力于阐扬自己的利益，，，这样效益能力最大化，，，而不是花实力去补短板。。”

2025年，，，高景薇对她的HR团队等待是什么样的呢？？？“我的HR团队每小我都很有能力，，，即便我休假，，，他们也每小我都能够补上我的空缺。。我也一向要求他们，，，无论做薪酬还是做BP还是其他领域，，，肯定要在这个专业上比我强。。我和团队成员之间相互的信赖度很强，，，各人的正能量也很强。。”“和一群有趣的人在一路做有意思的工作，，，并且可能相互推动学习和发展。。”这是高景薇的座右铭，，，也是她想对团队说的话。。