为深刻贯彻落实《工会法》《劳动法》等司法律规，切实提升企业和职工法治意识，构建和谐劳动关系，bevictor·1946工会与雇员工会和谐劳动关系工作室结合推出《和谐之窗》普法专栏 。
实际中，公司常；；嵋蚓匾仍蚪凶橹芄沟髡，这可能涉及业务重组、、部门归并等 。在这一过程中，一些岗位可能不再必要，此时一些员工会接受公司新的岗位铺排或赞成协商解除，而有些员工不接受铺排，这时无数公司会凭据“客观情况产生重大变动”进行单方面解除 。那么，这样的解除理由是否合法呢？ ？？
《劳动合同法》第四十条
有下列情景之一的，用人单元提前三十日以书面大局通知劳动者自己或者额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动合同：：：
……
（三）劳动合同订立时所凭据的客观情况产生重大变动，以至劳动合同无法推广，经用人单元与劳动者协商，未能就调换劳动合同内容达成和谈的 。
典型案例回首
姜某于2013年1月4日进入公司工作，担任供给商质量治理经理一职 。2021年7月1日，总公司作出董事会决定：：：制订公司新的发展战术及规划，拟定优化组织架构及人员结构调整规划，支持某某全球业务发展战术在中国的落地执行 。
2021年9月22日，公司奉告姜某，因公司组织架构调整，其岗位“供给商质量治理经理”被取缔 。2021年10月22日，公司向姜某发送所属集团下其他公司的岗位招聘信息 。2022年1月4日，公司与其协商调换劳动关系，公司铺排“质量检测员”的新岗位给姜某，他没有接受 。随后公司发送解除劳动合同通知书，并支付经济赔偿金 。
姜某主张公司违法解除，要求复原劳动关系 。
本案争议焦点在于：：：因公司组织架构调整导致的岗位取缔，在上海地域能否组成客观情况产生重大变动？ ？？
裁判逻辑
法院指出，凭据公司提供的2020年12月全球总裁向整个员工发送的信函英文件及翻译件、、总公司作出的董事会决定及有关电子邮件等证据，能够证明公司地点集团总部及总公司的确决定优化组织架构及人员结构调整 。
本案中公司的集团总部、、总公司凭据外部经营情况而做出铺排，公司凭据其指令而调整组织架构，应属于客观情况产生重大变动 。
公司向姜某发送所属集团下其他公司的岗位招聘信息，并就推荐新岗位质量检验员与其进行协商，虽最终协商不成，但从整个协商沟通过程来看，应认定公司已尽到恳切协商使命 。因而，公司以客观情况产生重大变动以至劳动合同无法推广、、经协商就调换劳动合同未能达成一致为由，解除双方劳动合同，并无不当 。
以案说理
当公司以“客观情况产生重大变动”为由调整岗位或解除劳动合同时，作为劳动者需重点关注以下问题：：：
?公司是否属于客观情况产生重大变动的情景？ ？？
企业可能因不成抗力情况，如司法、、律例或政策的变动，导致公司必要搬迁、、资产转移或停产等 。这些变动是不成预感的，并且足以影响劳动合同的推广，组成客观情况产生重大变动 。
但现实操作中，公司还可能通过调整组织架构来精简内部人员编制、、提高企业效力，这种调整是否属于“客观情况产生重大变动”，司法实际中存在争议 。目前，上海的裁审机关偏差以为，在市场经济下，企业可能面对经营难题、、吃亏或其它需改革变通的情况 。若是企业的经营模式和组织架构调整不违反恳切信誉准则和平正准则，通？ ？Ｄ芄槐蝗隙ㄎ“客观情况产生重大变动” 。
具体而言，在上海以下几种情况通？ ？？赡鼙蝗隙ㄎ“客观情况产生重大变动”：：：
?公司调整发展战术，例如取缔整个项目或者将工作地址搬迁至异地；；
?跨国公司因总部战术调整，裁撤或部门裁撤国内部门；；
?公司基于运营近况，进行涉及多部门多人员的组织架构重整 。
?该岗位调整是否“不成预防”？ ？？
其次，即便公司面对“客观情况产生重大变动”，若是这种变动并未现实影响劳动合同的推广，公司也不能以此为由开除劳动者 。当然，若公司因组织架构调整等原因，导致原部门及原岗位不复存在，此时岗位调整就拥有客观必然性 。
?公司是否已尽到充分协商的使命？ ？？
在确认“客观情况产生重大变动”的前提下，公司该当基于最大限度守护劳动关系存续的准则与员工诚意协商调换劳动关系 。劳动者在协商过程中，应重点关注调换规划是否拥有合理性，好比调岗前后的工作性质是否相类似，工作能力是否能够根基胜任新岗位要求，调岗是否会带来收入、、级此外显著降低等 。
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