在劳动关系中，，，劳动合同是员工与公司之间权势与使命的重要载体 。。为保险劳动者的权利，，，我国劳动法对劳动合同的解除设定了严格的法定情景 。。
然而，，，为行使用人治理的自主权，，，实际中部门公司会在劳动合同或其他和谈中，，，另行约定能够单方面面解除劳动关系的情景，，，这种约定是否拥有司法效力？？？
典型案例回首
张某于2017年10月9日进入某业务公司从事家装部销售员工作，，，双方签定过两次书面劳动合同，，，末次劳动合同期限为2020年10月9日至2023年10月8日 。。
2020年11月8日，，，公司和张某签定《补充和谈》一份，，，约定“乙方销售业绩陆续两个月低于叁万的，，，甲方将赐与乙方开除处置 。？？Ｋ伎嫉酱航诘痹潞痛卧录倨谝导ǖ牟蝗范ㄐ，，，甲方赞成这两个月不查核乙方业绩……” 。。
2021年1月、、、2021年4月、、、2021年5月，，，张某销售业绩未达到30,000元 。。2021年5月31日，，，公司法定代表人与他发言，，，以业绩不达标为由奉告其次日不用上班了 。。
本案争议焦点在于：：公司在与员工的劳动合同中，，，能够约定解除劳动合同的前提吗？？？
裁判逻辑
法院指出，，，员工数月销售业绩不能达标，，，即不能胜任工作，，，用人单元该当对其进行培训或者调整其工作岗位 。。
现公司通过与员工签定补充和谈，，，约定销售业绩陆续两个月低于三万元将赐与开除处置，，，显然是通过约定来躲避作为用人单元的法界说务，，，将本应由用人单元承担的用人风险和用人成本转移给了劳动者，，，不仅违背了司法的划定，，，也侵害了劳动者权利 。。
如允许用人单元做此类约定，，，则上述劳动合同法第四十条的立法主张将会落空，，，劳动者的合法权利将无从；；； 。。综上，，，公司与员工关于“销售业绩陆续两个月低于三万元即予以开除”的约定应属无效 。。
以案说理
在我国劳动法框架下，，，劳动合同的解除并非能够轻易为之，，，而是受到严格的法定情景限度 。。具体而言，，，公司能够解除劳动合同的法定情景蕴含：：凭据第三十六条与劳动者协商一致解除；；；凭据第三十九条单方面解除有不对劳动者的劳动合同；；；凭据第四十条单方面解除无不对劳动者的劳动合同，，，以及凭据第四十一条执行经济性裁员 。。
而凭据《劳动合同法》第八十七条的划定，，，用人单元违反本律例定解除或者终止劳动合同的，，，该当支付赔偿金 。。从该条文表述看，，，显然司法要求公司解除劳动合同必须依照司律例定进行，，，并未赋予公司通过约定来创设解除劳动合同前提的权势 。。
在本案例中，，，员工没有依照约定实现销售指标，，，这一情况在司法上属于“不能胜任工作”，，，但并不料味着公司能够轻易解除劳动合同 。。公司有对不能胜任工作的员工提供专业培训或调整工作岗位，，，援手员工提升能力以适应岗位要求的法界说务 。。只有在经过前述措施后，，，员工依然不能胜任工作的情况下，，，公司方有权解除劳动合同 。。
因而，，，公司在劳动合同中单方面面约定解除劳动关系的条款，，，固然在肯定水平上体现了其治理自主权，，，但必须切合司律例定，，，不然可能不被司法认可 。。员工在面对此类约按时，，，亦应明显自己的权势，，，有官僚求公司推广法定法式 。。
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