在劳动关系中，，劳动合同是员工与公司之间权势与使命的重要载体。为保险劳动者的权利，，我国劳动法对劳动合同的解除设定了严格的法定情景。
然而，，为行使用人治理的自主权，，实际中部门公司会在劳动合同或其他和谈中，，另行约定能够单方面面解除劳动关系的情景，，这种约定是否拥有司法效力？？
典型案例回首
张某于2017年10月9日进入某业务公司从事家装部销售员工作，，双方签定过两次书面劳动合同，，末次劳动合同期限为2020年10月9日至2023年10月8日。
2020年11月8日，，公司和张某签定《补充和谈》一份，，约定“乙方销售业绩陆续两个月低于叁万的，，甲方将赐与乙方开除处置？Ｋ伎嫉酱航诘痹潞痛卧录倨谝导ǖ牟蝗范ㄐ，，甲方赞成这两个月不查核乙方业绩……”。
2021年1月 、、2021年4月 、、2021年5月，，张某销售业绩未达到30,000元。2021年5月31日，，公司法定代表人与他发言，，以业绩不达标为由奉告其次日不用上班了。
本案争议焦点在于：：：公司在与员工的劳动合同中，，能够约定解除劳动合同的前提吗？？
裁判逻辑
法院指出，，员工数月销售业绩不能达标，，即不能胜任工作，，用人单元该当对其进行培训或者调整其工作岗位。
现公司通过与员工签定补充和谈，，约定销售业绩陆续两个月低于三万元将赐与开除处置，，显然是通过约定来躲避作为用人单元的法界说务，，将本应由用人单元承担的用人风险和用人成本转移给了劳动者，，不仅违背了司法的划定，，也侵害了劳动者权利。
如允许用人单元做此类约定，，则上述劳动合同法第四十条的立法主张将会落空，，劳动者的合法权利将无从；。综上，，公司与员工关于“销售业绩陆续两个月低于三万元即予以开除”的约定应属无效。
以案说理
在我国劳动法框架下，，劳动合同的解除并非能够轻易为之，，而是受到严格的法定情景限度。具体而言，，公司能够解除劳动合同的法定情景蕴含：：：凭据第三十六条与劳动者协商一致解除；凭据第三十九条单方面解除有不对劳动者的劳动合同；凭据第四十条单方面解除无不对劳动者的劳动合同，，以及凭据第四十一条执行经济性裁员。
而凭据《劳动合同法》第八十七条的划定，，用人单元违反本律例定解除或者终止劳动合同的，，该当支付赔偿金。从该条文表述看，，显然司法要求公司解除劳动合同必须依照司律例定进行，，并未赋予公司通过约定来创设解除劳动合同前提的权势。
在本案例中，，员工没有依照约定实现销售指标，，这一情况在司法上属于“不能胜任工作”，，但并不料味着公司能够轻易解除劳动合同。公司有对不能胜任工作的员工提供专业培训或调整工作岗位，，援手员工提升能力以适应岗位要求的法界说务。只有在经过前述措施后，，员工依然不能胜任工作的情况下，，公司方有权解除劳动合同。
因而，，公司在劳动合同中单方面面约定解除劳动关系的条款，，固然在肯定水平上体现了其治理自主权，，但必须切合司律例定，，不然可能不被司法认可。员工在面对此类约按时，，亦应明显自己的权势，，有官僚求公司推广法定法式。
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